人力资源经理、主管核心管理技能提升实战训练营

顾汉现

郑重承诺：此次2天课 程内容源于讲师多年实际工作经验，精彩授课，每期课程满意度均为100%，“品
质制胜”是我们一贯坚持的原则，在此我们作出郑重承诺：凡对课程质量不满意者，在课程开始起两小
时内提出我们均无条件退费，如对课程质量进一步改善提出宝贵意见且被我们采纳者，均有奖励！！

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人力资源经理、主管核心管理技能提升实战训练营


上-课-时-间：2012年3月28--29日 （北-京）
上-课-时-间：2012年4月20--21日 （上-海）
上-课-时-间：2012年4月27--28日 （深-圳）
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(转载)
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【课--程--背--景】curriculum background


   人力资源经理、主管是现代企业中最重要、最有价值的管理职位之一，企业总裁（CEO）的战略伙伴
、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源经理、主管，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资
源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团
队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。目前我国企业的内外部环
境正在发生急遽变化，严峻的形势要求企业更快地做出反应以适应环境的变化，而企业在组织和人力资
源管理策略上实施管理创新则在其中承担着关键的作用。外部环境的压力要求人力资源管理与经营策略
必须相协调，这对人力资源管理者提出了更新的和更高的挑战和要求。人力资源经理、主管担负着组织
人力资本增值和组织人力资源战略实现的使命，因此必须不断学习与创新，超越自我，在完成组织使命
的同时实现个人人生价值。
    《人力资源经理、主管核心管理技能提升实战训练营》从人力资源管理的高度俯瞰组织内人力资源
管理现状，借助于讲授、案例分析、录像分享、角色扮演等多种培训方法，帮助学员全面掌握人力资源
规划、招聘面试、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的
衔接关系。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效
清晰地指明了方向，旨在帮助人力资源经理、主管在快速变化的环境中掌握工作分析、绩效管理的方法
和工具，明确组织设计与组织结构调整的原则和方法，平衡领导特质结构和能力结构的内在矛盾，深入
了解高效率工作团队的组成及其影响因素，培养人力资源经理、主管的全局观以及管理决策的能力。
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【培--训--收--益 】training income


全面掌握人力资源管理在不同阶段的战略管理特点；
全面掌握各种工作分析、职位设计、职位评估和薪酬福利系的原理、方法和技能；
全面掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案；
全面掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平；
全面掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平；
通过有效的工作设计提高员工的工作满意度，减少员工流失率；
通过建立有效的组织和进行有效的授权提升组织效率的工作绩效；
能为公司甄选匹配职位要求和员工；
通过有效的入职培训和职业发展管理及如何有效激励留住公司需要的员工；
通过有效的目标管理激励员工，完成公司的年度目标；
提升组织绩效和员工绩效；
维持良好的员工关系......
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●丁坚导师简介：


   丁坚 (Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范大学工
商管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。
    丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理
模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚
老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，
对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效
开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。
    丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战经验，辅
导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然
气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南
车集团、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中 国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福
田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上
海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(
中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超 级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江
苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔
地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海
力士-意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。
   丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与客户
共同成长，是他最大的心愿。

【客户留言见证】
“丁坚老师的培训充满激情。在他的指导下，我们通过角色互换、情境模拟、团队游戏，学到许多有效
的人力资源管理的技巧。”
                               陈先生, 人力资源部, 中国医药集团公司
“通过丁老师精彩的授课，让我们更加深刻地掌握了集团公司管控的精髓，同时也被丁老师的敬业精神
所折服。”
                               盖处长, 资本运营部, 中石油天然气集团公司
“丁坚先生的极具推动力的咨询变革能力给我们留下了深刻的印象，对提高我们的人力资源管理水平具
有很强的借鉴意义。”
                               张女士, 海尔大学培训中心，中国海尔集团
“在我看来，丁坚先生是非常专业、值得信赖和富有创新精神的，我非常愿意将他推荐给身边的企业家
朋友。”
                               袁先生, 副总经理, 北京住总集团
“我们感谢您出色的卓有成效的培训演讲，我和员工都为您的风格、方法、内容和技巧所折服。”
                               李先生, 人力资源部, 中国移动浙江公司
“学员们都反应你的课程很深动，互动性特强，内容也很实用，希望今后有更多的合作！”
                               刘先生, 人力资源部, 中国航天科技集团公司
“课程深动风趣，希望丁坚老师接下来与我们长期合作，推荐更多的好课程。比如沟通课程也是我们很
需要的……”
                               赵先生, 人力资源部, 安徽江淮客车集团
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【课--程--大--纲】curriculum introduction


第一单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“工作分析与职位评估”
管理之道,理念先行---人是资源么?
◇ 员工不仅是“资源”，更是“资本”！
◇ 敬人者，人恒敬之。
◇ 8分人才，9分使用，10分待遇。
◇ 工作分析
   为什么会有工作内容的不同关注
   工作分析的常用三大方法
   实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例
   企业编制岗位说明书的两个误区
   重点：如何编写岗位职责与工作标准
   工作标准编制的三大原则
   课堂练习一：编写岗位职责与工作标准
◇ 岗位价值评估
   为什么要职位评估？？
   因素评估法操作流程
   职位评估体系中：价值评估指标的一般要求
   最通用的职位评估体系
   因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价
   课堂练习二：用“因素评分法”进行岗位价值评估
   职位评估结果的运用-----如何编制《职位分类等级表》
   实战分享：某企业岗位评价创新流程的咨询案例

第二单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“高效招聘与面试技巧”
◇“招工难”将演变成为一种常态
◇ 缓解企业“招工难”的对策分析
◇ 给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
◇ 面试官礼仪的211法则
◇ 如何操作结构化面试：“六步法”
   确定面试要及权重
   编写各要素的详细定义说明
   编制具体的评分表格
   设计结构化面试题库
   对相关主考官培训，知识转移
   现场实施结构化面试，及时评分
◇ 结构化面试中常见的七大类型问题
   背景性题目；
   意愿性题目；
   专业性题目
   情景性题目
   压力性题目；
   智能性题目；
   行为性题目；
◇ 案例讨论：企业无法提供高薪，如何以谈判策略来招聘到优秀人才?

第三单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“目标管理与绩效考核”
◇ 案例分享：GE，索尼的考核
◇ 学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别?
◇ 绩效管理六步法之逻辑关系
1、绩效目标设立
2、全过程数据记录
3、全过程行为纠偏
4、绩效评分
5、绩效面谈
6、实施管理改进
◇ 某企业绩效考核的实战模型
◇ 学员讨论：判断企业推行绩效考核的成功标准是什么?
◇ 国内企业推行考核的现状统计
◇ 成功考核的三层标准境界
◇ 学员思考：为什么绩效考核的实施这么难？
◇ 小组讨论：公司目前考核推行的问题？及成功经验分享？
◇ 企业目标与绩效考核的十大病症
   绩效目标不明确，目标值偏高
   平时没有数据记录的习惯
   缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；
   不同部门考核标准不同，量化概率不同，产生内部不公平；
   忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一
   打分时的灰色文化：老板被迫选择做恶人，中层干部都做好人
   绩效指标设计的过分追求全面复杂
   考核结果与绩效工资挂钩过松或过严
   缺乏面对面的绩效面谈，没有建立通过考核实现管理改进的意识；
   公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事，消极应付
◇ 小组讨论：
   管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？
◇ 四大典型的考核工具特点分析
1.360度测评—德能勤绩
2.KPI —关键绩效指标
3.MBO —目标管理法
4.BSC —平衡计分卡
◇ 课堂练习三：绩效目标量化考核计划表
◇ 专题讨论：如何确保绩效管理有效执行
   绩效活动之一 ：理论考试
   绩效活动之二：部门奖励基金设立
   绩效活动之三：“公司月度绩效之星”评选
   绩效活动之四：所有部门绩效执行力评比排名
   绩效活动之五：绩效马太效应表的应用
   绩效活动之六：管理改进--成立变革推行小组

第四单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“薪酬激励体系设计”
◇ 薪酬的总体范畴
◇ 薪酬体系设计的五种模式
   老板决定模式；
   集体商讨模式；
   专家咨询模式；
   个别谈判模式；
   综合设计模式。
◇全面薪酬体系----“321模型”
◇典型人员的薪酬体系设计
一、中高层管理者的薪酬体系设计要点
二、专业技术人员的薪酬体系设计要点
三、销售人员的的薪酬体系设计要点
四、生产一线人员的薪酬体系设计要点
五、行政支持人员的薪酬体系设计要点
◇ 企业薪酬体系设计实战分享-----如何发放年终奖
◇ 实战分享：企业薪酬管理的七大策略技巧
   公司年度财务业绩为前提。
   公平的程序和结果。
   制度公开,数字保密。
   第四、“文官给名，武官给钱”。
   薪酬就是“沟通”。
   事先约定,与年初承诺和激励计划保持一致。
   预防“春晚现象”的心理饱厌。

第五单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“员工培训与职业生涯规划”
◇ 员工为什么业绩不好？---培训的三种方式
◇ 作为人力资源主管，你认为在什么情况下需要对员工进行培训？
◇ 培训的需求如何产生的？
◇ 企业培训发展的趋势
1. 培训中学员互动比例的增加；
2. OJT在职培训---从培训教室走到工作实际；
◇ 培训效果评估
   一级评估—学员现场反应
   二级评估—课程知识记忆
   三级评估—员工行为转变
   四级评估—团队业绩提升
◇ 视频讨论：如何迎接新人
◇ 重要的概念：员工职业生涯规划
◇ 员工外职业生涯与内职业生涯的关系
◇ 职业生涯发展通道的典型分析
1.设计副职或助理，人才梯队建设
2.管理人员与专业人员的职业转换
3.一对一的师傅带徒弟
4.成立管理变革与改善小组
5.建立内部技术职称，多轨制
6.相近岗位的内部轮岗
7.主动出击，自己设立挑战目标—马太效应
8.通过有效授权，丰富工作内涵
◇ 课堂练习四：人际管理风格测试
◇ 只有敬于业，才能精于业
   带人如带兵，带兵如带“心”
   如何管理部门的超级明星员工
   当团队面对“刺头”员工
   如何清理部门的“C类”员工
◇ 变革需要勇气与决心
◇ 企业HR在推行人力资源管理工作中，如何强势？
◇ 课程总结，主题的经验分享与讨论交流

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【学-员-对-象】企业董事长、总经理及各部门高层管理者、决策者 ；人力资源总监、经理、主管；薪
资福利经理、专员；绩效主管、专员及有意提升人力资源管理技能相关人士。

【主-办-单-位】中==国==时==代==培==训==网     

【费-------用】2800元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等) 。



●培-训-报-名-中-心：

上 海---市场部：0 2 1----5 1 8 6 0 1 5 2  、 5 1 8 6 0 1 5 3     赵先生、何小姐   

深 圳---市场部：0 7 5 5--8 1 2 1 4 1 7 9  、 8 1 2 1 4 1 7 6     李先生、钱小姐   

您 好 ！如 需 参 加 本 次 学 习 ，敬 请 来 电 咨 询 或 报 名 。谢 谢 ！
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