浙大推行“教师岗位分类管理” 30%教师转岗社会服务

顾汉现

浙大推行“教师岗位分类管理” 30%教师转岗社会服务


作者：樊丽萍 来源：文汇报


发布时间：2010-12-3 11:46:13


浙大推行“教师岗位分类管理” 30%教师转岗社会服务





在浙江大学任教逾20年，王虎和他的同事兼好友赵欣之间，最大的差别或许就是头衔：王虎是教授，赵欣是副教授。虽然两人所属学院不同，研究方向不同，但日子过得一样“滋润”：有学生带，有课题做，工作稳定，衣食不愁。

然而，浙江大学正在推行的一场人事改革，却让两位大学老师的职业生涯出现了拐点：王虎还是王虎教授，但赵欣却要“下课”了——他将离开讲台，不再与学生和学术打交道。

刚刚过去的11月，浙江大学推行的一项名为“教师岗位分类管理”的人事改革，终于到了收尾阶段。从今年暑假以来的几个月，学校里有些人心惶惶。因为按照这项新的人事改革方案，有一定比例的老师将不再续聘原先的教研岗位。未来不久，他们将走向全新的社会服务类岗位。

不站讲台、不做科研，那还算是大学老师吗？在这场改革面前，浙大的老师们不仅面临着一次身份认同危机，也预感到一丝紧张——大学教授，未来不再是一个铁饭碗。

30%教师转岗社会服务

按照大学科研、教学和社会服务的三大功能，浙大的教师岗位被分为5大类。改革方案的最初设想是：各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。

王虎是浙大的一位文科教授，填写学院下发的2010年岗位聘任表，他感到有些吃力。今年的教师聘任办法，和以往截然不同。

按照《浙江大学教师岗位分类管理实施意见（试行）的通知》（下称《实施意见》），在浙大今年的教师聘任中，学校将按照大学科研、教学和社会服务的三大功能，把教师岗位分为5大类，分别是“教学科研并重岗”，“研究为主岗”，“教学为主岗”，“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。

王虎填报的是“教学科研并重岗”，凭借多年来在学院里的“江湖地位”，他认为自己“上岗”不成问题。

浙大的多数老师，不论是文科还是理工科，都把“教学科研并重岗”列为首选。老师们私底下议论，这是一个最稳妥的岗位，“科研和教学都沾了，以后日子照过，跟过去没什么差别。”

相比之下，全新的社会服务类岗位，则被认为是“前途未卜”。按照《实施意见》，走向这一岗位的老师，身份还是浙大教师，享受同样的津贴待遇，但今后的工作重点主要是从事社会服务、技术推广、成果转化、科学研究以及教育培训、咨询等工作，学校将通过业绩对其进行考核。

由于浙大在推进岗位分类管理时，对五大岗位分别设置了聘任要求和比例。按照改革方案的最初设计，各学院聘任岗位中，属于第三类岗位的社会服务类岗位，比例大约为30%。

当惯了传道授业解惑的大学老师，突然之间要去“为社会服务”了？文科院系的老师首先感到迷茫。“理工科，还有可能从事应用类的技术推广，搞人文科学和基础研究的，怎么到社会上去混？”王虎不由为赵欣的前途捏把汗。

赵欣早年硕士毕业留在杭州大学任教（1998年杭大合并入浙江大学），当时也算是“临危授命”——系里要求年轻教师勇挑教学重担。赵欣讲台一站，20年过去了，期间因为种种原因，错过了好几次深造机会。所以，如今反观赵欣的履历，有一块明显的学历短板：没有博士学位。“这次，他们学院里排座次，没有教研岗位留给他。”王虎认为，正因为没有博士学位，赵欣才会在今年的聘任中失利。

在理工科院系，即便是有条件从事“社会服务”的教师，大多也不愿意去应聘。按照《实施意见》，教师岗位分类实行动态管理，即聘任期满后，教师来年如果要回归教研岗位，可以重新申报。但老师们顾虑甚多。“出去容易进来难，万一以后政策变了或者领导换人了，教职不就丢了？”

在校内，绝大多数教师都不看好新设立的社会服务类岗位。也正因此，“教师岗位分类”顿时演变成了教师“分流”。

顾汉现

浙大推行“教师岗位分类管理” 30%教师转岗社会服务


“分流”指标难以完成

为了建设一流大学，师资要“换血”。不少学院里被“分流”的教师，年龄基本在45岁至55岁间。正是这一点，让很多教师耿耿于怀甚至心寒。

浙大的人事改革酝酿于2008年，直到今年下半年才进入实质性推进阶段。学校对外一直很低调，但还是引来了外围很多双“眼睛”。

“浙江大学正在做一件国内很多大学想做、但又觉得没法做的事情。”一位沪上名牌高校的副校长在接受记者采访时认为，浙大明显是想通过人事改革，改良学校的师资。

和很多“985”、“211”高校一样，浙大提升师资队伍质量的愿望，异常迫切。校方在解释这种“迫切”心情时，往往提及一张时间表——从1998年老浙大、杭州大学等四校合并成新浙大后，如今的浙大计划于2017年建成世界一流大学。届时，浙大将建设一支7000人左右的教学、科研、社会服务队伍，即3500人左右的创新师资队伍和3500人左右的创新创业队伍。

浙大校方并不讳谈此次人事改革与师资建设之间的关联。今年9月17日，《浙江大学报》刊登了一篇名为“浙大教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人答校报记者问”的长文。在解释启动人事改革的根本原因时，校方的阐述十分直白：“对照学校建设一流大学的目标，学校教师队伍建设还有很大差距。”其中，拔尖优秀青年教师人才规模偏小、学术领军人物等高端人才的数量与学校的队伍规模不相称、师资队伍的国际化程度偏低，以及教师教学热情与教学水平有待提高等问题，都被浙大认为是抑制学校发展的瓶颈。

为了建设一流大学，师资要“换血”；而“换血”带来的人事变动，必然动了一部分基层教师的“奶酪”，引发一部分教师的抵触情绪。

到目前为止，对于学校原本计划的30%的“分流”指标，浙大的各大学院几乎都完成不了。以浙大人文学院为例，此次聘任共提供5大类共计160个岗位，但后来该学院设置的“科研并重岗”比例就占据八成，填报“科研为主岗”和“教学为主岗”的教师也极少，最终只有个别从事艺术教育的老师填报了社会服务岗，“分流”比例不足5%。

不管是否被“分流”，社会服务岗的出现，让教师队伍中出现了“身份认同”危机。有位几年后就要退休的老教授，在此次聘任中执意要填报“科研教学并重岗”，尽管按照学院里更多老师的看法，这个“挑大梁”的岗位应该让给年富力强的青年教师。但老教授丝毫不松口，他的理由是：“教了一辈子书，不能到了退休后连个‘老师’都算不上。”

在王虎的学院，最终离开教研岗位、分至社会服务类岗位的比例不到20%。“有些老师开的是名车，住的是别墅，如果一夜之间没了教师身份，面子上挂不住，肯定接受不了。”据王虎观察，不少学院里被“分流”的教师，年龄基本在45岁至55岁之间，“可能是觉得他们在学术科研上基本‘定型’了，没有潜力可挖了。”而正是这一点，让很多教师耿耿于怀甚至心寒。

“大学，大师之谓也。像浙大这样没有人情味的改革和考核方案，估计永远留不住像霍金这样的大师。”有教师谈及此次改革时如此感叹。

“老土鳖”不敌“新海归”

“不做岗位分类，没有人流出，就无法引进人才。”对学校来说，年轻海归带来的不仅是“新知识”，还有老教授们难以企及的“新气息”。

老师们心照不宣但又备受争议的一点是：教师岗位分类管理，从某种意义上说，就是让学校里的“老土鳖”给“新海归”腾岗位。

“不做岗位分类，没有人流出，就无法引进人才。”浙大某理科学院的院长表示，尽管承受了来自教师中的压力，但内心仍然支持这项改革。“如果不是学校要改革，有些‘混混’根本请不出去。你一撵他，他会说你排除异己。”

这位院长告诉记者，一些新兴学科尤其是交叉学科的发展，确实亟需引进一批年轻的领军人才。但他个人看重引进“海归”，还不光光因为“海归”带来的“新知识”，更重要的是年轻“海归”身上，有着老教授们难以企及的“新气息”。

“有些事情放不上台面，一说就会伤了一批教师的自尊。”院长以教师给学生上课为例。他印象中的一些资深老教授，走进教室时的形象总有点“酸”：左手拿个大水壶，右手提着一个拉链都拉不上的破旧公文包。“有时穿件衬衫，里面背心上的破洞都看得见。”讲课讲到新的研究方向时，老教授时常话锋一转，扯到自己当年的发明、研究上去，在课堂上夸夸其谈地“想当年”；而新来的海归学者呢？他们给学生讲课，多数穿戴整齐，有人甚至大夏天也会西装笔挺地站讲台；讲课时，他们基本用的是双语，会随时补充国外同行研究的新进展，传递一流大学学者做学问的方式，有时甚至会还原诺奖学者在国外大学里给学生上课、讨论的情形。

“老学究和新学者，两厢一比较，你说谁更适合站在讲台上、谁更适合做科研？”在这位院长看来，教师岗位分类管理，为年轻的学术骨干提供了更大的发展空间。由于考核的方式也随着岗位变了，一些年轻老师立刻感到，自己多劳多得——增收了。“年轻的海归，可能是这次人事改革的最大受益者。”

推进人事改革的同时，浙大也试图改变“重科研、轻教学”的顽疾——老师站讲台的门槛明显提高。一方面，学校拿出一定比例的“教学岗”引进人才，为善于上课的良师给予等同于长江学者的待遇，对教学效果不好的教师实行“一票否决”制；另一方面，新留任的讲师不再讲课。浙大规定，年轻讲师的主要精力用于科研，并同时通过担任助教工作，观摩学习名师教学经验，等其晋升为副教授以后，再承担本科生和研究生课程教学。

作为一项涉及全校教师的人事改革，浙大的教师岗位分类能否助推学校跨越式发展？浙大之内，有的老师很悲观，认为此次改革必将成为中国高校改革的反面教材。“急功近利的改革，留给后人的是一个待解剖的失败案例。”但包括上述浙大某理科学院院长在内，校内校外看好这次改革的也大有人在。“只要浙大在三五年内呈现明显的学术进阶，那么国内和浙大排名靠近的重点高校，到时候都会坐不住。”（文中王虎和赵欣为化名）

顾汉现

[转载]浙江大学关于印发《浙江大学教师岗位分类管理实施意见（试行）》的通知  


中共浙江大学委员会 浙江大学关于印发《浙江大学教师岗位分类管理实施意见（试行）》的通知


日期：2010-05-27 14:02


党委发〔2010〕31号






纪委，各院级党委、直属党总支、直属党支部，党委各部门，各党工委，工会、团委，各学部、学院（系），行政各部门，各校区管委会，直属各单位：

《浙江大学教师岗位分类管理实施意见（试行）》已经学校党委常委会讨论通过，现印发给你们，望遵照执行。

实施教师岗位分类管理是事关学校建设高水平师资队伍、加快建设世界一流大学步伐的重大战略举措。在2008年深入学习实践科学发展观活动试点工作中，广大师生员工着眼学校长远发展，凝炼提出了今后一个时期要重点抓好的“八大行动计划”和20件实事。改革教师考核评价机制、实施岗位分类管理就是其中之一。经过反复讨论和征求意见，全校上下对此形成了广泛共识。近两年来，围绕这一改革的重大原则意见，全校各级领导班子的认识越来越一致，思想越来越统一。这项改革符合《国家中长期教育改革和发展规划纲要》精神和“985工程”新一轮建设要求。当前，全面启动并实施这一改革，是一项紧迫而又艰巨的重大任务。

实 施教师岗位分类管理，必须坚持实事求是，紧密结合各学部、学院（系）的实际，不搞简单的一刀切；必须坚持以人为本，把能否最大限度地调动和发挥绝大多数教 师的积极性、创造性，作为衡量这一改革成效的重要标准；必须坚持群众路线，依靠广大教师，做到科学决策、民主决策。各学部、学院（系）要通过各种有效方 式，最广泛地征求广大教师意见，取得他们的理解和支持，制定出适合本单位实际的实施方案。

实 施教师岗位分类管理，非常关键的一条，是学校各级领导班子要有理想、有责任心、有深切的人文关怀。要把贯彻落实这一改革举措作为考察、检验各级领导班子素 质和能力的重要依据。各级领导班子要集中精力，周密部署，精心组织，把责任分解到位，把工作做细做实。学校领导班子成员要根据分工，深入学部和院系，加强 指导，总结经验，发现问题，及时协调。通过全校上下的共同努力，推进改革健康发展。

                           

                 

                   中共浙江大学委员会

                    浙    江     大     学

                                     2010年5月25日






浙江大学教师岗位分类管理实施意见（试行）



第一章    指导思想



第一条  实施教师岗位分类管理旨在以建设世界一流大学为目标，深入贯彻落实科学发展观，根据学校教育教学、科学研究、社会服务工作任务的需要，进一步实施人才强校战略，推进“1311人才工程”，提升师资队伍的整体水平。

第二条  实施教师岗位分类管理要按照“人尽其才，才尽其用”的基本原则，设置符合学校工作任务需要的各类相关岗位，坚持“分类引导、科学评估、强化激励、动态调整”的基本办法，积极引导和激励广大教师围绕学校总体发展要求，根据自身特长、特点和潜能，合理定位，明确职业发展目标和努力方向，充分发挥广大教师的积极性、能动性和创造性，充分实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合。



第二章  总体目标



第三条  通过实施教师岗位分类管理和“1311人才工程”，进一步优化师资队伍结构，力争到2017年前后，基本建成一支7000人左右的，稳定与流动、专职与兼职相结合的教师队伍。其中包括：

（一）以100名左右具有国际影响力的高端人才和300名左右具有国际知名度的高级人才为核心，100个左右面向国家重大任务或科学问题的创新团队为中坚，1000名左右支撑学校未来发展的年轻骨干教师为基础的3500人左右的创新师资队伍。

（二）由承担国家和地方重大科研任务或进入团队的专职科研、教学人员与能够适应工业、农业、医疗、政策咨询、教育培训等专业领域社会服务需要的专业技术人员组成的3500人左右的创新创业队伍。



第三章  岗位设置与聘任



第四条  学校设置教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗等教师岗位。各学部、学院（系）可结合本单位学科实际适当调整每类岗位的名称，每类岗位所承担的主要工作应与相应岗位一致。

第五条　岗位职责：

（一）教学科研并重岗：同时承担高水平科学研究和高质量本科或研究生课程教学工作。进入教学科研并重岗教师都应承担基本的本科教学或研究生学位课教学工作任务，但可根据自身情况申请减免。

（二）研究为主岗：承担高水平科学研究工作，重点是基础研究和重大国家（地方）项目、国际合作项目研究。

（三）教学为主岗：承担高质量本科或研究生课程教学工作，同时承担一定的科学研究工作；领衔开设本科生重要通识课程、大类课程，每年保证相当的教学工作时数。

（四）社会服务与技术推广岗：主要承担农业与工业技术推广、公共政策与其他科技咨询、医疗服务及教育培训等社会服务工作。

社会服务与技术推广岗分为Ⅰ类岗和Ⅱ类岗。Ⅰ类岗由学校设置，Ⅱ类岗由学部或学院（系）设置。

（五）团队科研/教学岗：主要在科研或教学团队中承担团队项目科学研究、项目研究助理、项目技术管理或协助承担一部分量大面广的通识课程与大类课程基础教学工作。

对进入教学科研并重岗、教学为主岗及团队教学岗的教师，学校将根据各学院（系）具体教学工作情况分别提出基本的教学工作量要求。具体课时数要求和评估办法由本科生院和研究生院制订并报学校批准后实施。

第六条  按以上五类教师岗位实施聘任工作，在此基础上，结合“1311人才工程”，实施“创新人才队伍建设计划”，选拔部分高水平教师进入创新人才队伍。



第四章  组织实施



第七条  加强对实施教师岗位分类管理的领导，建立学校统一领导、学部协调指导、学院（系）组织实施的有效机制。在广泛听取各方面意见的基础上，各学部、学院（系）根据本意见精神分别制订实施教师岗位分类管理的具体方案。

（一）各学部根据学校的目标要求，结合本学部所辖各学院（系）情况，提出本学部教师岗位分类管理工作实施方案，明确岗位设置办法并报学校批准。

（二）各学院（系）根据本学部实施方案，结合本单位实际，制定教师岗位分类管理与聘任工作实施细则，经学部审核，报学校批准后组织实施。

第八条  成立学校、学部、学院（系）各级实施分类管理的领导机构。

（一）学校成立实施教师岗位分类管理工作领导小组，由党委书记、校长担任组长，其他校领导为成员。领导小组下设办公室，由分管人事、组织的校领导任办公室主任，成员由相关职能部门负责人组成。

（二）各学部成立学部实施教师岗位分类管理工作领导小组，由学部主任与党委书记或党工委书记担任组长，其他学部领导、各学院（系）党政主要负责人及联系学部的校领导为成员。

（三）各学院（系）成立教师岗位分类管理与聘任工作委员会，委员会主任、副主任分别由院长（系主任）、党委（总支）书记担任，委员会成员人数一般为7-9人，其中不担任院系所负责人的教师代表比例不低于20%。委员会成员名单报学校备案。



第五章  附  则



第九条  本意见由学校实施教师岗位分类管理工作领导小组办公室负责解释。原学校有关规定与本意见不一致的，以本意见为准。





   

                  





主题词：教师  分类管理  意见  通知

抄送：教育部办公厅，中共浙江省委教育工委，浙江省教育厅

中共浙江大学委员会办公室                                      2010年5月26日印发

顾汉现

[转载]浙大教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人答校报记者问  


以人为本 分类指导 人尽其才 才尽其用


——浙大教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人答校报记者问（之一）：

2010年，中国教育改革与发展正在向纵深挺进，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》将持续推进高校体制机制的改革创新作为重要篇章。如何在中国大学实现又好又快发展，被誉为“高等教育改革与发展的一面旗帜”的浙江大学，在深入学习实践科学发展观推出“二十件大事”和“八大行动计划”基础上，着重对其中至关重要的“人才支持计划”进行了深入研讨，上上下下反复征求意见，形成了教师岗位分类管理方案。

为推进正在实施中的教师岗位分类管理工作，本报记者专访教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人，现将相关问答汇集整理刊出。

1.为什么要选择现在这个时候推出实施分类管理？

答：教师岗位分类管理是在2008年全校上下深入学习实践科学发展观时提出的，当时学校正站在1998年四校合并到2017年基本实现世界一流大学建设目标之间“两个十年的交汇点上”。经过头十年的努力，学校的各方面特别是师资队伍建设方面得到了很大的提升和优化。师资队伍的基本数据也充分说明了过去十年的努力是值得的，效果是好的。但是，对照学校建设一流大学的目标，我校教师队伍建设还有很大的差距，很多方面的工作还迫切需要改进，比如在师资队伍建设方面，就存在拔尖优秀青年教师人才规模偏小；学术领军人物等高端人才的数量与学校的队伍规模还不相称；师资队伍的国际化程度偏低；学缘结构不理想；教学热情与教学水平有待提高；在人才引进方面还缺少科学的人才队伍规划；评价激励机制仍有待于完善等诸多问题。

今后十年是关系学校实现办学目标承前启后的关键十年。为此，学校一方面决定对现有教师队伍实施岗位分类管理，另一方面通过实施“1311人才工程”，加大海内外高层次人才引进力度，提高全体教师特别是青年教师的待遇等措施，建设一支能为学校争创一流目标服务的师资队伍。

2.实施教师岗位分类管理的依据是什么？

答：实施教师岗位分类管理，既是学校师资队伍建设的现实需要，更是学校广大师生员工通过深入学习实践科学发展观时发自内心的呼声和内在需求，同时也是国家教育改革发展、建设新一轮“985工程”高水平大学的必然要求。

一、实施教师岗位分类管理是国家人才发展的需要与教育体制改革的要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、《国家人才发展规划纲要》和新一轮“985工程”建设等重要文件中均提出要建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价和分类激励的机制,保持人才队伍创新活力，提升人才队伍的整体素质和创新能力。

二、实施教师岗位分类管理是现阶段学校实际发展的需要。实施教师岗位分类管理是事关学校建设高水平师资队伍、加快建设世界一流大学步伐的重大战略举措。在2008年深入学习实践科学发展观活动试点工作中，广大师生员工着眼学校长远发展，凝炼提出了今后一个时期要重点抓好的“八大行动计划”和20件实事。改革教师考核评价机制、实施岗位分类管理就是其中之一。经过反复讨论和征求意见，全校上下对此形成了广泛共识。近两年来，围绕这一改革的重大原则意见，全校各级领导班子的认识越来越一致。当前，全面启动并实施这一改革，已成为一项紧迫而又艰巨的重大任务。

三、实施教师岗位分类管理是广大教师自下而上的要求。在学校自下而上地学习实践科学发展观的过程中，教师们对考核评价机制不满意，对自己的发展现状不满意，认为现有的考评体系和标准看重数量，用一把尺子衡量所有的教师，没有很好地体现“以人为本，人尽其才”的理念。擅长做基础研究的，却在从事应用，擅长教学的人，却必须被迫承担一些低层次重复性的课题。这些问题制约浙江大学人力资源可持续发展，也势必影响学校建设一流大学的进程。

基于上述分析，学校决定实施教师岗位分类管理，对不同特点和专长的教师提供不同职业发展平台与通道、实行不同的考核评价方式，以充分发挥他们的才干。这实际上也是多通道的职业发展轨道的设计，这样教师的发展可以更加多元化和个性化，实现“各得其所，各尽所能”。对于学校而言，建立新的激励和考核机制，有利于进一步激发广大教学科研人员的积极性、能动性和创造性，有利于凝练和集聚一支能引领浙江大学走向世界一流大学目标的核心师资队伍，提高学校人才资源效益和核心竞争力，从而为世界一流大学建设提供坚实的人才支持。

3.实施教师岗位分类管理的目标和意义是什么？

答：建设世界一流大学，是新的历史时期我国高等学校面临的一个新的历史机遇与挑战。要实现这样的奋斗目标，就要全面准确地把握一流大学建设的内在规律，努力建设一支与一流大学相适应的师资队伍。学校的总体目标是通过实施教师岗位分类管理、实施“1311人才工程”，使我校师资队伍建设在数量上满足发展需要，在质量上形成智力高峰优势，在制度上更加科学合理，造就一支师德高尚、业务精湛、素质突出、结构合理，具有很强创新能力和国际竞争力的人才队伍，为我校成为世界一流大学奠定基础。具体目标是到2017年，建设一支7000人左右的教学、科研、社会服务队伍（含3500人左右的创新师资队伍和3500人左右的创新创业队伍）。

4.学校如何推进教师岗位分类管理这项工作？

答：实施教师岗位分类管理，首先必须坚持以人为本，把能否最大限度地调动和发挥绝大多数老师的积极性、创造性，作为衡量这一改革成效的重要标准；必须坚持群众路线，依靠广大教师，做到科学决策、民主决策。各学部、学院（系）要通过各种有效方式，最广泛地征求广大教师意见，取得教师的理解和支持，制定出适合本单位实际的实施方案和实施细则。

其次，实施教师岗位分类管理必须坚持实事求是，紧密结合各学部、学院（系）的实际，不搞教条主义，不搞简单的一刀切。实施教师岗位分类管理，非常关键的一条，是学校各级领导班子要有理想、有责任心、有能力，有深切的人文关怀。要把贯彻落实这一改革举措作为考察、检验各级领导班子素质和能力的重要依据。各级领导班子要集中精力，周密部署，精心组织，把责任分解到位，把工作做细做实。学校领导班子成员要根据分工，深入学部和院系，加强指导，总结经验，发现问题，及时协调。通过全校上下的共同努力，推进改革健康发展。

同时，学校上下要积极构建社会服务平台，让教师能有施展个人才华的空间。

再次，要不断完善与教师岗位分类管理相关的配套政策，以保障教师的应有利益、解决后顾之忧。

5.学校分类管理实施方案在提出和运行过程中教师参与度如何？如何进一步增强广大教师对分类管理改革的认同度？

答：《浙江大学教师岗位分类管理实施意见（试行）》中明确指出，教师岗位分类管理改革必须“坚持群众路线，依靠广大教师，做到科学决策、民主决策。各学部、学院（系）要通过各种有效方式，最广泛地征求广大教师意见，取得他们的理解和支持，制定出适合本单位实际的实施方案。”校党委书记张曦、校长杨卫等学校领导在各种场合也反复强调，实施教师岗位分类管理改革，要充分依靠群众、相信群众、动员群众，广泛吸收合理的意见建议，形成学校事业发展与教师利益增长的双赢局面，让教师满意、学校满意、社会满意、党和人民满意。

实际上，改革方案酝酿、完善、细化整个过程中一直和广大教师保持良好的沟通和互动，可以说是浙大人集体智慧的结晶。一方面，教师岗位分类管理本身是群众讨论的产物，是学习实践活动期间师生员工共话学校科学发展集思广益，群策群力的结果。另一方面，在改革方案形成过程中，人事处等相关部门通过各种机会充分听取各方意见，2008年改革方案初步出台之前，就召开了各种类型的由教师代表参加的几十次座谈会，参加座谈会的对象具有广泛的代表性，有教授、副教授、讲师，有学科带头人，也有青年教师，有院系负责人也有普通教师，还有双代会教师代表、归侨、留学归国教师代表、民主党派代表等等。方案正式公布之前，还在校园网上公开征求广大教职工的意见，根据反馈的方方面面意见，经过修改后于2008年6月正式发文。此后，为了如何稳步实施分类管理改革，学校又多次听取意见，仅2009年下半年以来，为全面推进改革工作，学校常委会就召开过几十次专题会议，研究和布置分类管理实施工作，学校各职能部门、各学部、各院系也通过各种形式召开相关专题座谈会、恳谈会、交心会，其程度之密集，讨论内容之深入，纵观浙江大学改革发展史，没有哪一场改革有如此广泛如此深入的。

座谈会的专题形式多样，有讨论整体方案和细则的，也有专门研究教学聘岗的，还有集中讨论社会服务岗相关政策的等等。不少院系负责人直接与教师面对面个别谈心，逐个交换意见和看法。据我们掌握的情况，很多院系的方案在最近这一两个月时间里都有很大改观，其原因之一主要是教师参与，共同商量和决策的结果。

通过沟通交流，教师对分类管理的认同度也不断提高，我们也在密切关注网络舆情，成立了四个工作组注意收集整理教师的意见看法，可以确信多数教师是认同学校总体改革思路的。

6.学校认为，分类管理中各类岗位都是学校发展需要的，每类岗位都体现不同的价值，但是有教师认为这是将人分为三六九等，那么怎样才能“保证广大教师过有尊严和体面的生活”？

答：目前各类岗位的设置是从学校教学、科研和社会服务三大职能的不同需求，学校建设世界一流大学与师资队伍建设的相互关系，教师追求多元化人生价值与学校单一考核机制的现实冲突等多维度考察得出的分类方案。聘任五类岗位的人员都是教师队伍的组成部分，是浙江大学文化共同体的成员，不同岗位的教师只是分工不同，不同的工作最终的目标都是围绕学校建设世界一流大学，围绕教学、科研和社会服务三大职能的实现，围绕人生价值的追求和自我实现。教师、教职员工的分工协作天然存在，不以主观意志为转移。人的“尊严和体面生活”，不是通过“岗位”、“出身”获得的，而是通过持久的贡献和服务获得的。教师岗位分类管理就是要使每个有利于浙江大学发展的岗位由更适合的教师来承担，每个教师能更好发挥专长、实现自身价值取向，使广大教师更有尊严、更加体面地工作和生活。

7.有教师说，团队聘岗就是用能人创造的资源养一般的人。如何在尊重学科规律、学术自由的基础上，加强引导，增强对团队聘岗意义的理解、促进学术繁荣？如何实现团队聘岗的初衷，达到预期的改革效果？

答：在浙江大学内部，一切资源都是学校所有，项目负责人只是在学校授权下对相关范围内履行资源调配的权力和责任。因此不存在谁养活谁的问题。相反，浙江大学要培育能面向重大任务和科学问题的创新团队，除了投入大量资金和硬件支持外，迫切需要引导形成科学合理的人才生态。不能让我们的教授既担当科学家，又担当实验技师，还担任项目经理人，一个团队和项目中，应当有不同的人担任不同角色，互相配合，实现共同目标。聘任到团队的人员在团队中发挥的虽不是领袖作用，但也是不可或缺的作用；今天发挥的是辅助作用，明天也有可能发挥主要的作用。

8.“动态调整”在具体实施中如何增强科学性和可行性？有老师认为，要在一种岗位真正有所作为，必然以舍弃另一类追求为代价，对此如何看？

答：动态调整是分类管理工作推进中的基本方法之一，目的就是增加改革工作的科学性、可行性，同时也体现了“以人为本”的指导思想。这里的动态调整其实有两个含义。一个是我们允许教师在选择岗位时有慎重思考的时间和重新选择的机会。另一个是我们强调不同岗位之间也要动态调整，不同的岗位类别也是不同的职业发展通道，这些通道之间是打通的，是一体化互动的。对于教师而言，希望和压力总是同时存在的。当然，动态和稳定必须兼顾，对进入“1311人才工程”、“创新人才队伍”的教师将执行更长周期的考核评估标准，以创造更有利于潜心教学科研的学术环境，但这扇大门也同时为其他通道的有理想有追求的人打开着。

9.对不同学科的教师提出了不同的基本课程教学时数，有教师认为，这种按照现有教师编制制定的不同学科的教师基本课程教学时数，不仅意味着现有的超编和缺编都是合理的，而且隐含着一定的学科歧视（工科可以少上课，而文科必须多上课），对此怎么解释？

答：大学的中心任务就是人才培养，提出基本工作量概念就是为了让优秀的教授、副教授能走上一线教学岗位，承担本科生、研究生主要课程教学任务和其他人才培养工作，以培养对国家、对民族、对未来发展有用的人才。最低课时数是根据不同学科特点，基于各学科教学实际提出的一个最基本要求，不存在学科歧视的问题。当然，现有方案还有进一步完善的地方，还需要和院系加强互动沟通，提出更切合院系教学实际的要求，在具体实施过程中，还会允许设置一定的过渡期。同时，学校有关职能部门还将出台专门的办法，在对教师教学效果的评价，建立和完善多形式的教学效果的评价制度，尤其是学生评教制度等方面提出切实可行的办法，对教学效果不好的教师将实行“一票否决”制。

10.根据现在的改革方案，讲师不上课，教授、副教授实行基本课程教学时数，这会不会既影响全校的学术最终产出量和综合排名，又影响青年讲师的全面发展和未来顺利走上讲台？

答：教授名师上讲台，是温家宝总理和广大有识之士的共同倡议，是提高高等教育质量的重要途径。教学和科研是互相促进的，很多科研的思路和灵感来自于课堂教学，来自于师生交流。课堂和实践教学中形成良好的师生关系，有助于学生在科研活动中更好地发挥机智和才能，为学校科研发展作出更多贡献。

现教学聘岗方案（征求意见稿）确实有对讲师上课问题的建议意见，但方案中所提的讲师主要是指刚留校的讲师及以下专业技术职务人员，学校希望他们能先将主要精力用于提高科研工作水平，同时通过担任助教工作，观摩学习名师教学经验，着力培养和提高本人的教学能力，等其晋升为副教授以后，就必须承担主要的本科生和研究生课程教学，这既是对学生负责，也是出于对青年教师的爱护。

11.本次教师岗位分类管理改革中进入社会服务与技术推广岗的人员还是浙江大学的教师吗，两年以后学校会不会不管他们了？

答：他们当然是浙江大学整个教师队伍的成员，教学、科研、社会服务是学校三大职能，通过教师岗位分类管理改革进入教师岗位之一的社会服务与技术推广岗人员同样要承担人才培养工作，只不过他们工作的重点不再是具体的课程教学或基础研究，而是要将主要精力投入到社会服务工作之中，同时他们也要承担相应的应用技术开发与研究等工作。各学院（系）可根据需要安排他们承担相应的教学工作任务和人才培养工作。

　　本次聘岗时，社会服务与技术推广教师的岗位津贴和其他教师一样，均从学校根据各学院（系）教学科研产出、师资队伍状况等统一核定打包到各院系的聘岗总经费中支付。今后学校将根据各类岗位的性质分别提出相应的聘岗经费核算办法，如教学科研并重岗、研究为主岗和教学为主岗的教师，学校将按照他们的教学科研产出核定聘岗经费；对社会服务岗的教师，学校将根据他们所在的平台为社会服务所作的贡献和取得的具体成效核定相应的聘岗经费。同时学校还将专门出台六大社会服务平台相关的一揽子配套政策。

通过教师岗位分类管理改革，教师自愿选择和竞聘进入合适个人发展的岗位，不同的岗位间教师所承担的职责、考评办法、职业发展通道确实存在一定的差异，但浙江大学所有教师地位都是平等的。对于热爱学校、愿意为浙江大学服务的教师，学校始终积极主动地为其创建事业发展的平台。但是，对于违反劳动纪律，擅自在校外兼职、主要工作精力不在学校的人员，各院（系）要加强教育和管理，对经批评教育仍不改正的，要限期办理离职手续。



12.为什么这次岗位分类管理的范围只限于教师而没有包含机关人员？

答：为积极推进教师岗位分类管理和聘任实施工作，学校、学院（系）设置100个左右的党政管理、实验及图书管理等岗位，以聘任部分转岗的教师，充分发挥其个人才能。这次教师岗位分类管理只是学校整个人事制度改革的一部分。人事制度改革是个系统工程，涉及面广，工作繁杂，必须分阶段有序进行。在教师岗位分类管理实施的同时，实验队伍将同步进行调整优化，今后，党政管理队伍也将实行能力提升计划，实行从招聘、培养、考评的系列化改革，其他如专职科研队伍、图书信息队伍、教学辅助队伍的改革也将随之推进。

（原载于2010年7月9日《浙江大学报》第371期第4版）






以人为本 分类指导 人尽其才 才尽其用

——浙大教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人答校报记者问（之二）



1.学校实行教师岗位分类管理，目前进展如何？何时完成？

答：目前，理学部、信息学部、工学部、农学部、医学部等五个学部及各院（系）的教师岗位分类管理实施方案（细则）已经学校教师岗位分类管理领导小组原则通过，现正在积极推进中，岗位分类名单由各学部审核后报送学校人事处，9月底之前，人事处将完成对以上五个学部教师岗位分类名单的审核并报学校审批。人文学部和社科学部及所属院系的方案（细则）学校正在审批中。原则上所有的学部及所属院（系）应在10月初完成教师岗位分类工作，学校将在11月中旬左右完成聘岗工作。

2.学校实行教师岗位分类管理，是否符合《劳动合同法》及其他相关法律法规？

答：本次实行教师岗位分类管理的教师均属于事业编制人员，这些人员中部分教师与学校签订了聘用合同，部分教师与学校没有签订聘用合同。

没有与学校签订聘用合同的教师属于固定事业编制人员，学校与这类教师的法律关系依法不适用《劳动合同法》；与学校签订了聘用合同的教师，则属于实行聘用制的人员。根据《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”根据国人厅函[2007]153号文件，“《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《劳动合同法》第96条中‘国务院另有规定’的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解释或终止，应当适用该文件的规定。”因此，学校与实行聘用制的教师之间的法律关系也不适用《劳动合同法》。

学校教师岗位分类管理的做法完全符合国办发[2002]35号文件所确立的“事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变”的基本原则。此次岗位分类管理是针对教师岗位进行的分类改革，是教师岗位的细化，是职业发展通道和考核方式的变化，没有涉及人事关系的变更，不违反学校与教师之间签订的聘用合同。

3.本次教师岗位分类管理方案是否经过教职工代表大会讨论通过？学校是否在实施之前广泛征求过教师意见？

答：高校设置教职工代表大会的目的主要是保证广大教师对学校所制订的相关规章制度的知情权和参与权，促使学校在制订涉及到教职工切身利益的改革方案时要坚持群众路线，坚决依靠广大教师，真正做到科学决策、民主决策。

因此，从一开始酝酿改革方案到逐步完善方案、细化政策措施等整个过程一直和广大教师保持良好的沟通和互动，可以说教师岗位分类管理实施意见和相关办法是整个浙大人集体的智慧和结晶，充分代表了广大教师的最根本利益和要求。

一方面，教师岗位分类管理本身是群众讨论的产物，是学习实践活动期间师生员工共话学校科学发展集思广益、群策群力的结果。另一方面，在改革方案形成过程中，人事处等相关部门通过各种机会充分听取各方意见，2008年改革方案初步出台之前，就召开了各种类型的由教师代表参加的几十次座谈会，参加座谈会的对象具有广泛的代表性，有教授、副教授、讲师，有学科带头人，也有青年教师，有院系负责人也有普通教师，还有双代会教师代表、归侨、留学归国教师代表、民主党派代表等等。方案正式公布之前，还在校园网上公开征求广大教职工的意见，根据反馈的方方面面意见，经过修改后于2008年6月正式发文。此后，为了如何稳步实施分类管理改革，学校又多次听取意见，仅2009年下半年以来，为全面推进改革工作，学校校务会常委会就召开过几十次专题会议，研究和布置分类管理实施工作，学校各职能部门、各学部、各院系也通过各种形式召开相关专题座谈会、恳谈会、交心会，其程度之密集，讨论内容之深入，沟通之彻底，纵观浙江大学改革发展史，没有哪一场改革有如此广泛如此深入的。

综上所述，我校的教师岗位分类管理改革，从形式上看并没有提交教职工代表大会讨论，但从其实质来看，无论是在改革方案的制订，还是在改革的实施、推进过程中，学校和广大教师的沟通渠道是畅通的，在开展教师岗位分类管理工作中，完全保障了广大教师的知情权和参与权。我们相信，在接下来的推进教师岗位分类管理改革中，只要我们始终坚持走依靠群众、相信群众、动员群众的群众路线，群策群力，凝心聚力，团结一心，我们改革的结果也一定会让教师满意、学校满意、社会满意、党和人民满意的。

4.在具体实施教师岗位分类管理工作过程中是否侵犯了教师权益，是否会挫伤教师参与改革的积极性？

答：校党委发[2010]31号文件强调，“实施教师岗位分类管理，必须坚持实事求是，紧密结合各学部、学院（系）的实际，不搞简单的一刀切；必须坚持以人为本，把能否最大限度地调动和发挥绝大多数教师的积极性、创造性，作为衡量这一改革成效的重要标准；必须坚持群众路线，依靠广大教师，做到科学决策、民主决策。各学部、学院（系）要通过各种有效方式，最广泛地征求广大教师意见，取得他们的理解和支持，制定出适合本单位实际的实施方案”，并强调“各级领导班子要有理想、有责任心、有深切的人文关怀”。根据文件精神，在各学部、各院系实施方案和细则的制订中，充分考虑了各学部、各院系的实际情况，在比例、学历等要求上并不是一刀切的，特别是对新成立的学院给予了一定的政策，实事求是地积极稳妥地推进岗位分类工作。大多学院（系）在具体工作中，充分做好摸底工作，召开教师座谈会、教师大会等，充分听取教师的建议和意见，同时建立工作组进行一一的沟通交流工作，充分尊重教师的意愿。当然，可能有个别的院（系）在对学校教师岗位分类管理文件精神的理解不够到位，与教师的沟通交流可能不够充分，在具体做法上还存在唯学历、唯职称、唯科研等简单化、“一刀切”的做法，可能会挫伤部分教师参与改革的积极性，从而影响改革的稳步推进。

为此，学校领导高度重视，重申各级领导班子要按照坚持实事求是，坚持以人为本，坚持群众路线的“三个坚持”的要求，满怀理想，秉持责任，以深切的人文关怀积极稳妥地、坚定不移地推进教师岗位分类管理工作。校领导根据分工，继续深入院系，加强指导，总结经验，发现问题，及时协调，推进改革健康发展。

5.进入社会服务和技术推广、团队科研/教学岗位的教师，是否仍保留其事业编制（学校全额支付基本工资的事业编制）和教师资格？

答：建设一流大学的目标、中国社会的现状决定了现在和将来都需要高水平的社会服务队伍，此次教师岗位分类管理工作中进入社会服务和技术推广、团队科研/教学岗位的教师，与教学科研并重、教学为主、研究为主岗的教师一样承担着学校发展的重任，只是工作岗位和工作侧重点有所不同，仍然是整个教师队伍的成员。社会服务和技术推广、团队科研/教学岗的教师与其他教师的事业编制身份不会发生变化，仍享有国家政策规定的相应待遇。

6.进入社会服务和技术推广、团队科研/教学岗位的教师，今后如何对其考评？

答：本次聘岗时，社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗教师的岗位津贴与其他教师一样，均从学校根据各学院（系）的教学科研产出、师资队伍状况等统一核定并打包到各院（系）的聘岗总经费中支付。今后学校将根据各类岗位性质分别提出相应的聘岗经费核算办法。对从事公益性社会服务与技术推广工作的教师，由学校根据其社会服务的公益性质核定或补贴相应的聘岗经费，对其他社会服务和技术推广岗的教师，学校将根据他们所在平台所作的贡献和取得的成效核定相应的聘岗经费，近期学校将出台六大社会服务平台相关的一揽子配套政策；对团队科研/教学岗的教师，学校将根据他们所在团队的教学科研产出核定相应的岗位经费。在专业技术职务的晋升上，学校将为社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗教师开通相应的专业技术职务晋升通道，在今年的专业技术职务晋升中适当扩大了社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗的职称晋升名额。

7．有教师反映，浙江大学教师的收入普遍偏低，学校在此次岗位分类改革以后会采取什么积极的措施？

答：薪酬待遇是人力资源价值的重要体现，是保障和激励教职工潜心学术、教书育人、爱校荣校的物质基础。加快实现工资水平的优先增长，是会聚人才，提升办学质量，构建人才竞争优势的战略保证，也是建设和谐校园的迫切需要。近年来，学校按照科学发展观要求，稳步提高教师、干部、离退休人员工资待遇，积极实施以“580工程”为代表的安居工程，克服各种困难全面推进住房货币补贴，千方百计筹措资金设立“爱心基金”，极大地解决了教职工后顾之忧，有效地保障了学校事业的快速发展。但尽管如此，与省内外兄弟高校特别是较高薪酬水平高校相比，我校教职工的薪酬待遇水平总体还偏低，差距还很明显，特别是青年教职工的收入待遇亟待提高，学校领导对此也非常重视，决心把改善教职工待遇摆在当前工作突出重要的位置，把普遍提高广大教职工收入待遇作为今后一个时期重点关注的大事来抓，今后学校将会进一步加大投入，适时提出一整套科学系统的解决方案，向青年教职工倾斜，向困难人群倾斜，稳步提高全体教职工的收入水平，进一步凝心聚力，巩固“心齐、气顺、劲足、实干”的良好氛围。 （原载于2010年9月17日《浙江大学报》第375期第2版）

顾汉现

竟争好！

顾汉现

对浙大推行“教师岗位分类管理”的看法  


学者雷立旭 发表于2010-12-6 17:13:02


看到科学网转载的文汇报樊丽萍的报道：“浙大推行“教师岗位分类管理” 30%教师转岗社会服务”http://news.sciencenet.cn/htmlnews/2010/12/241028-1.shtm，作为一名大学教师，有一点看法如下：

本人认为，大学的人事制度改革势在必行，但关键在于制度的设计理念是否可持续实施。现在形形色色的“改革”已经很多了，但是真正具有生命力的不多。大多数改革，只是你方唱罢我登场，城头变幻大王旗而已。

就拿浙大的人事改革来说，把大学老师分为教学为主、科研为主、科研教学并重、社会服务、团队教学科研等五大类型没有什么不妥。实际上，这五种类型的大学教师本来就存在，不是浙大的发明。本人认为，依据这种分类进行管理的关键在于这些分类是否开放，是否能使各类别的教师按劳取酬，是否能调动教师的工作积极性，是否能打消一些教师的顾虑。

毫无疑问，经过多年的曲折发展，现在大学中已容纳了许多并不真正适合高水平教学或高水平科研的人员。将这些人从骨干教学或科研队伍中分离出去，在体制内提供一条适合于他们个人发展的道路，应该是当今体制下大学领导人真正要考虑和认真解决的问题。

本人认为，有心成为世界一流大学的大学领导也许更应该考虑满足如上五类岗人员的需求配置资源，使学校的建设快速健康发展。作为国家队的领导人，他们应该付出更多的努力，耐心解决一些制约大学发展的深层次问题，而不是像一些时下风行的一些基础科学研究项目一样，炒炒概念混口饭吃。

作为一个浙大过去的学生，我不希望母校的领导人只是炒炒概念；因此，斗胆在鲁班门前抡一下大斧，指手画脚一番。不对之处，敬请批评。我认为，不当家不知柴米贵，我一介布衣，难免孤陋寡闻，并因此言之偏颇。

本人认为，一个不能安贫乐道的教师是不可能把书教好的。因为现阶段的分配体制决定了在教学为主岗上的教师不会富裕，他们的经济收入充其量也只能足衣足食。如果他们没有诲人不倦的耐心，没有坚强的抵御各种可能改善其经济情况的念头吸引的能力，他们难免不冲入股市、楼市，难免不从事他们也力所能及的科学或技术研究。对于这些人，大学领导的责任在于使这些专职教学的老师能够丰衣足食，使他们免于清贫。

科研为主的人通常有额外的科研项目收入，丰衣足食一般没有问题，但是他们需要专心从事科研的基础设施和制度，因此领导人应该考虑如何构建良好的科研平台，使他们方便快速地获得各种实验数据。

教学科研并重的教师介于教学为主和科研为主教师之间，一般说上面两个问题解决，他们的问题也就解决了，领导的关键在于把握教学与科研的平衡，不能使教学科研有偏废。

从事社会服务的教师必须以符合社会经济要求的技术开发为主，学校领导的责任是帮助并认可他们的价值，而不是将他们视为品外人员。服务社会本来就是大学的责任。根据本人在几所国内外著名大学游学的经验，一个现代的研究型大学里，浙大分类的五种岗位都需要。社会服务（包括为学校本身教学研究事务的服务）岗位通常决定了大学与社会经济需求的对接速度，直接决定大学责任中关于“引领文化，服务社会”的实施，因此也是十分重要的。

至于团队教学与科研人员，应该是依附于教学和科研为主教师的年轻人，对于领导，这些人的未来代表了学校的未来，必须要求团队负责人关心和支持他们的成长。

我认为，任何改革不能只方便于行政部门的领导考核指标的满足，而忘记了教师的权益，特别是不能因为这种分类而造成群体歧视。我相信，一位老教师所言的“教了一辈子书，不能到了退休后连个‘老师’都算不上”应该是针对隐性的“群体歧视”而发的，这种歧视通常更容易指向“社会服务岗”的教师。

最后，我想以大学的四大责任，即“培养人才、研究科学（应该还包括技术）、引领文化、服务社会”来总结本文的中心思想。大学里，培养人才是第一责任，它通过教师的教和学生的学和习来完成，所有五类大学教师都能在这个过程起作用；第二责任，即研究科学和技术，教学为主的教师也许只起到思想和理论上的引导，但其他人员毫无疑问是主要承担和实施者；第三责任，必须由所有五类人员共同努力；而服务社会，应该让社会服务岗上的人员承担更多的责任。其他人员，特别是直接与科研有关的三类人员当然需要引领社会经济技术的发展，研究与开发包括前瞻性的新技术，解决社会经济发展面临的问题。我们看到，五类人员各有所长，各有所用，都是大学责任的完成者。大学的领导不能厚爱特定人员，忽视其他人员，特别是造成群体歧视。只有这样，浙大的人事改革才可能持续，才能开花结果。