职场性骚扰难言之痛有多痛

刘恒宝

2010年6月6日
      “谈恋爱和性骚扰有明显区别，谈恋爱就是两个都愿意，性骚扰就是一个愿意另一个不愿意。”这是前不久热映的电影《杜拉拉升职记》中的一句经典台词。影视剧中职场性骚扰并不少见，而实际职场中，性骚扰也让许多女职工痛不堪言。

　　涉嫌性骚扰单位解雇获支持

　　当宋山木“强奸门”事件令社会舆论一片哗然之时，本市一起职工涉嫌性骚扰被解雇引发的劳动争议案也在市劳动争议仲裁委悄然审结。案件的缘由是这样的。

　　女职员范某（化名）原是一名身体健康、工作出色的先进工作者，但一次与男同事独处的遭遇却让她在短短的四五分钟间转变成了一名精神障碍患者。范某的一名女同事描述了当天看到的情景，“当时，我进入机修间，只见范某状态反常，只是哭、不言语，眼神恍惚，手脚冰冷不能动弹、瘫坐在椅子上，我们就帮她按摩手脚，后来我们打电话给她的哥哥，她哥哥开车到这里来时，范某还是动不得，只能坐在有轮子的椅子上，由多名同事合力将其推到门外，送上车，情况非常糟糕。”

　　事后，范某向另一位同事描述了在这四五分钟间噩梦般的遭遇，她当时因为工作需要进入机修间，里面没有其他人，后来林某（化名）进来，趁其不备，用力捏了她的胸部，她反应过来后，打了林某一个耳光，林某发出一声惊呼，但解释是和该女员工开玩笑，一副无所谓的态度。这对她造成了严重的心理伤害，之后每每回想起来还觉得胸闷乏力，每次回想起来都不能控制情绪，常以泪洗面，出现焦虑症、恐惧症的症状，生活不能自理。经上海市精神卫生中心诊断为应激性相关障碍，连续6个多月无法正常上班工作。而公安局验伤通知书和第五人民医院检验情况显示检验结论为范某左乳外伤。而在此之前，岗位对身体有特殊要求的范某每年的体检报告均显示其身体和精神上并无任何问题。

　　对此，企业进行了深入调查，2010年2月，公司根据员工手册中“在工作场所有性骚扰行为，对他人伤害严重的系严重违纪”，“严重违纪者给予解除劳动关系”等规定，作出将林某除名的处理决定，林某对此不服，申请了劳动争议仲裁，不承认对范某实施了性骚扰，要求公司支付违法解除的赔偿金。

　　在庭审过程中，范某出庭作证，多名同事提供证言，另有一名女同事作证自己亦曾遭受林某的性骚扰。经过审理，综合被申请人公司方所提供的证据材料，以及申请人林某自行书写的情况说明，仲裁委认定林某应当对范某身体、精神状况出现异常负有一定的责任。故，公司依据规章制度，依据劳动合同约定以及相关法规规定，并基于被申请人工会“保护女员工合法权益”的强烈要求，解除与林某的劳动合同，予以认可。

　　认定难受害者败多胜少

　　上述案例中，虽然仲裁委最后通过证据链，认定林某应当对范某身体、精神状况出现异常负有一定的责任，但并没有认定林某确实对范某实施了性骚扰。除了仲裁委没有这方面的权限之外，上海劳动争议仲裁处副处长周国良也毫不避讳地说，性骚扰一般发生在隐秘处，且现场一般都只有当事双方，就算通过各项证据推断得出该行为存在的可能性极大，但没有任何一个第三方能百分百地肯定性骚扰行为的确实存在，这也是很多性骚扰案最终败诉的一个关键原因。

　　确实，从2001年7月，西安国企女职员童女士的第一桩性骚扰控诉开始，大多数性骚扰诉讼都以原告起诉被驳回而告终，直到2003年6月9日，备受瞩目的武汉女教师状告上司性骚扰案经武汉市江汉区法院一审判定：被告侵扰原告事实成立，判决被告向原告赔礼道歉，并赔偿精神损失费2000元，成为全国第一例胜诉的性骚扰案，而这并没有打开局面，在此之后的反性骚扰的司法结果依旧是败多胜少。但无论是败诉的还是胜诉的案例，其大多都是以侵害名誉权或是强制猥亵等案由立案的，这导致性骚扰的案件更难获得胜诉，在2008年全国两会上，就曾有代表、委员针对“性骚扰”的立案难问题，提交议案、提案，建议把“性骚扰”作为立案案由，列入法律规定。

　　除此之外，中国人民大学法学博士邱婕也指出，性骚扰的认定难还体现在其他方面。在司法实践中，性骚扰行为是否构成，是违反治安处罚法还是构成犯罪，都很难界定。如何界定是否构成性骚扰还得具体情况具体分析，但标准就是一个问题。

　　举证难认定缺乏直接证据

　　认定的过程需要证据来证明，但性骚扰的案件，同样遭遇到举证难的问题。周国良告诉记者：“上述争议案具有其特殊性，我们之所以支持单位解除该名员工的决定，认定该员工确实存在不当行为，是因为有加害人自己的口供、受害人所在企业的其他员工提供的证言、受害人的陈述和伤痕等，这一系列的间接证据形成证据链，对加害人的指控具有充分的可信度，但并非每个受性骚扰的员工都能提供验伤报告、证人证言等证据，如果受害者仅是遭受到言语攻击或没有留下任何伤痕，就很难形成有效的证据，自然难获支持。”

　　几乎每个遭遇性骚扰的人都会碰到举证困难的问题，周国良解释说，这其实与性骚扰的本身属性有关。性骚扰具有高度隐秘性，造成受害人取证困难，这是大多数原告遭受败诉的根本原因所在。如前所述，性骚扰往往仅发生在双方当事人之间，一般并无第三人在场。侵害者只要不采取异常的暴力手段，一般也不会在受害人身上留下明显的痕迹。隐蔽性和不公开性是该类案件的固有特点，因此，原告要证明对方对自己进行了性侵犯和骚扰，除了“当事人的陈述”外，一般很难向法庭提供其他证明案件事实的证据。“全国性骚扰第一案”中，原告就是因为缺乏必要的证据而导致最终败诉。根据一般的证据规则，“谁主张谁举证”，确实给此类案件受害人主张法律救济带来了很大障碍。尽管目前我国证据规则发生了一些变化，如允许原告可以在未经对方同意的情况下录音录像，并作为呈堂证供。但在一些突发事件中，受害人并无能力进行取证的事先准备，保护力度的缺乏是显而易见的。

　　邱婕也表示，从裁审角度来说，要认定性骚扰行为的构成，基本很少有直接的证据，除了一些极少数的情况，历来，在全国各地性骚扰的胜诉案件中，都依靠几项间接证据形成证据链，由此可以推断得出性骚扰行为存在的可能性很大，从而作出认定，但很多情况是连这些间接证据都很难获得。

　　职场性骚扰伤害持久负面影响大

　　范某的遭遇使她精神出现了障碍、连续病假6个多月无法正常生活和工作，有调查显示，性骚扰给受害者带来的一系列负面影响是深远的。其中，最主要的影响是造成心理伤害，害怕或者不信任他人（78%）；其次是性格发生转变，不愿与人交往（47%）；再次是影响未来或现有的婚姻幸福（43%）；有34%的人认为有的受害者可能会造成心理不平衡，报复他人或社会；22%的人认为受害者会因此而被社会所排斥。

　　有研究表明，性骚扰造成的心理伤害主要有耻辱感、恐惧感、自我封闭和盲目依赖。心理伤害的影响是持久的，甚至成为一个人心中永远的痛楚，为今后的生活埋下深深的阴影。因此，性骚扰不单单是受害者的个人问题，也是一个重要的社会问题，应该引起社会各界的高度重视。

　　同时有心理专家指出，能给人造成持续性、嚣张的、伤害性极大的性骚扰并不是来自公共汽车上或者地铁上猥琐小混混的乱摸乱蹭，后者虽然讨厌龌龊，但却没有足够的强度形成极大的精神困扰。高强度的性骚扰是一种权力关系支配下的性骚扰，性骚扰主要来自于职场、工作单位、雇佣关系……而职场性骚扰一般又涉及到三种情况：一是交换式的，即以满足性需求作为录用或提升的条件；二是报复式，即性需求没有满足，所以进行打击报复；三是恶劣的工作环境，即同事或上司们营造了带有性攻击、性挑逗意味的歧视性工作环境。

　　专家意见雇主责任应发挥作用

　　对于性骚扰的危害，社会各界呼吁要引起高度重视，但与此同时，专家研究认为，尽管目前有关性骚扰的规定在地方立法上有所突破，但法律法规间协调严重不足，且无明确司法解释。虽有一些法律隐含着禁止性骚扰的精神，但立法指向含糊，司法实践中仍缺乏判决依据。同时，司法理念滞后，也是导致法院仅是机械地在法律简约框架内审理此类案件，难以有效保护受害者的正当权益。

　　对此，邱婕认为，目前法律上只是很笼统地进行一些原则性的规定，但怎么操作是个难题，因此，在立法内容具体设计方面，应厘清相应法律关系，明晰法律责任，增强法律的可操纵性。然而光有这些还是不够的，法律不是万能的，即使再完善的法律都有其缺陷，不应该奢望通过立法完善来解决所有问题。在禁止性骚扰的司法实践中，明确和细化雇主责任，显然更具有可操作性。就像上述案例中，企业有明晰的规章制度的规定，并积极配合在公司内部进行调查，最终勇敢地作出对该名员工进行除名的处理，可以说，是各企业行使雇主责任的典范。

　　“像案例中，单独将性骚扰条款列入规章制度的企业还在少数，我认为这应该也属于企业向员工提供精神福利的大范畴之内，企业有责任保护员工在工作场所的劳动安全，不只是身体安全，还应该包括精神层面的。当有员工反应受到性骚扰侵害时，雇主应当穷尽各种调查手段，若是仍旧无法排除确实存在这种行为的可能性时，就应从尽可能保护大部分员工安全性的角度出发，做出处理，如果连员工最基本的人格尊严都无法保证，更不要说什么体面劳动了”，邱婕如是说。

　　人力资源专家屈辉也建议，企业可以在内部建立性骚扰的投诉机制，将反对性骚扰的条款及惩罚措施等列入规章制度之中，并对员工进行禁止性骚扰和遭受性骚扰后救济途径的培训。同时，积极保护员工利益，通过企业行为最大程度地抚慰受害者的心。