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标题: 問題員工處理技巧 [打印本页]

作者: 邓文龙 时间: 2012-7-28 09:40
标题: 問題員工處理技巧
問題員工處理技巧

2012年7月27日, 星期五, 下午 11:22

(转载)

      《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操
      應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧
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培訓時間：8月4-5日廣州 8月10-11上海    8月18-19日深圳 8月24-25日北京

培☆訓對象：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會幹
         部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。

培訓費☆用：2500元/2天/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)

☆會-務-組-織：環♀球♀企♀業♀培♀訓♀網

☆全-國咨-詢熱-線：４００６~３８３~７８８

☆深圳聯-系電-話：０７５５~６１２８~２４４０

☆北京聯-系電-話：０１０~５１６５~７４７９

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◆溫馨提示本課程可爲企業提供上門內訓服務，歡迎來電咨詢！
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【課程背景】
2008年以來，我國先後出台、實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議
司法解釋（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規。
新勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以
證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規”，更難以進行合法有效的“調崗
調薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退，那麽用人單位將面臨巨
大的賠償風險，其管理權威也將受到嚴重的挑戰！
隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出台，用人單位的用工成本必然進一步提高，
如何在合法的基礎上，規範用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！
雙方協商一致不參加社會保險，是否有效？發生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被
法律認可，當中存在哪些風險？
爲了規避上述用工風險，不少企業采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況
卻越來越混亂，隨之引發的法律風險問題也越來越複雜! “勞務派遣”成爲了2011年全國兩會的熱
點話題之一！現階段，國家正在積極制定《勞務派遣管理規定》，在《勞動合同法》、《社會保險
法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參保”，能否規避一些敏感的法律風險？勞務派遣
用工模式中，應該如何理順各方關系，如何防範法律風險，如何平衡各方利益？
爲幫助廣大企業了解國家相關法律政策，掌握協調員工關系的技巧以及防範勞動爭議，有效調
整用工結構，完善管理手段，降低用工法律風險和成本等問題，特邀我國深谙管理之道的知名勞動
法與員工關系管理實戰專家鍾永棣老師主講 “《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條
例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧”高級研討會。歡迎企事業
單位積極組織相關人員參加研討學習，以幫助企業有效防範法律風險並解決實際勞動用工問題！

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【導師簡介】[鍾/永/棣]
國內著名勞動法與員工關系管理實戰專家，勞動仲裁員，國內第一位倡導、傳播、實施“國家
勞動法與企業薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內原創型、
實戰型、顧問型的職業培訓師。現任勞動法講師，是廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資
源管理協會、深圳外商企業協會等50多家政府機構、培訓機構、顧問公司、行業協會的簽約講師、
特聘顧問。
鍾老師精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭
議案件的精准應對，善于把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防範機
制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鍾老師經常在客戶辦公現場、培訓現場爲客戶、學員即
時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鍾老師獨到的現場的專
業功底，每次都贏得廣大客戶、學員發自內心的好評與100%的信服！
鍾老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多
宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業的人力資
源管理規章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業的人力資源管理法律顧問；以鍾老師
領銜的專家隊伍，長期爲企業提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。
2004年開始鍾老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益學員
70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。鍾老師將枯燥的勞動政策法規溶入實
際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%爲真實案例、20%爲必
備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致
用！課程滿意度高達95%，衆多學員均表示：“第一次聽到如此實戰、實用、實效的勞動法課程！
鍾老師非常務實、不說教、沒有商業味道，終于聽到了讓我不再後悔的精彩課程！”
鍾老師先後在《人力資源》、《南方都市報》、《廣州日報》等專業雜志、媒體發表勞動關系
類文章20多篇，曾爲以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發銀行、攜程旅行網、
華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南
粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地産、方圓地産、珠江監
理、珠江投資、三新地産、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、
益海集團、旺大集團、中遠物流、日晖園林、歐時力服裝、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、廣東
交通集團、中山華泰、珠海口岸廣場、縱橫天地、蛇口船務運輸股份、北京得信佳和醫療、風神集
團、中咨工程監理、廣藥集團、高士線業、利海集團、化建集團、深圳水務監理、運發集團、新廣
國際集團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地産、深圳華僑城、信源集團、京城控股、中國郵政等
千余家企業。

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【課程大綱】
一、如何有效調崗調薪
1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除並索賠經濟補償，
企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間後，卻要
求恢複到原崗位，往往成立，那麽企業該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作爲衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定
績效目標，才能作爲衡量標准？
4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之後的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法
變更勞動合同，企業敗訴，爲什麽？企業該如何防範？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那麽企業
的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是
敗訴，那麽企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或
日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗後能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降
薪？
9、假設女員工固定月薪爲3000元，浮動月薪爲2000元，過去12個月的平均工資爲4800元，懷孕期
間究竟該按什麽標准支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企
業該如何控制用人成本？
10、女職工休産假完畢後，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，爲此發
生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

二、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制，以末位排名爲由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那麽企業
日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”爲由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁
機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該
如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
4、企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定支付適當的經濟補償數額，事後勞動者追討經濟補
償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免
案件敗訴？
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非
法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風
險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
7、勞動合同到期後，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一
段時間後企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那麽企業該如何
做，才確保規避上述敗訴風險？
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成爲勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書
寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1
年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢複勞動關系？

三、如何有效處理違紀違規員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行爲被認定爲
無效或非法行爲，那麽企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事後被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，
企業該如何回應或者在日常中采取哪些防範策略？
3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該
如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
5、對于違紀員工，事發後什麽時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“
一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那麽企業日常中該如
何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那麽企業
日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現爲造成直接的經濟損失？
10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資
料能否作爲證據使用，電子郵件、手機短信能否作爲證據使用？

四、《社會保險法》實務應對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什麽法律責任？
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3、員工不願意買社保或員工自願降低投保基數，並與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會保險？
5、因第三方的責任而産生醫療費用的，能否報銷？
6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意願中斷就業的”？
7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什麽法律風險？
8、生育醫療費用包括哪些，什麽情況下可以享受生育津貼？
9、用人單位不出具《離職證明》的，有什麽法律責任？
10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？
11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

五、《工傷保險條例》實務應對策略
1、屬于工傷範圍的情形有哪些？不得認定爲工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定爲工傷？
4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
5、停工留薪期間過後，發生的醫療費用，如何處理？
6、工傷員工借故拒絕複工，如何處理？
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
8、已經認定爲工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？
9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害
人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
11、發生工傷事故後，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？
12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？

六、勞務派遣實務應對策略
1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
2、業務外包與勞務派遣如何劃分？
3、用工單位如何規避同工同酬風險？
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？
9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

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